Konzept

Die GBS verfolgt in der Führungskräfteentwicklung mit dem Goethe Leadership Lab einen völlig neuartigen Ansatz, indem sie eine  ubstantielle Verbesserung der Handlungsfähigkeit und Verhaltensvariabilität von Führungskräften in den Fokus stellt. Das Lernkonzept geht damit weit über die reine Vermittlung von Wissen und Methoden hinaus und gibt Führungskräften im Rahmen unterschiedlicher Formate die Möglichkeit, sich intensiv mit ihrer eigenen Persönlichkeit, ihrem Selbstverständnis und ihrer Selbstwirksamkeit in verschiedenen Führungskontexten auseinanderzusetzen.

Versteht eine Führungskraft sich selbst, ihre Funktion und Wirkung im sozialen Kontext sowie ihr Umfeld umfänglich, benötigt sie im Rahmen ihrer Führungstätigkeit keine vorgefertigten Lösungsschablonen. Vielmehr ist sie dann in der Lage, Handlungs- und Entscheidungsmuster selbst zu entwickeln und Führungswerkzeuge zu nutzen, die nicht nur exakt zu ihr als Person passen, sondern auch den situativen Anforderungen Rechnung tragen. Auf diese Weise vergrößert eine Führungskraft die eigene Verhaltensvariabilität und kann diese in ständig variierenden Kontexten dauerhaft nutzen.

Befähigen, Verstetigen, Gestalten – die drei Kernanliegen des Goethe Leadership Lab, mit denen in der Führungskräfteentwicklung in Deutschland ein neuer Maßstab gesetzt wird. Unsere vollkommen neuartigen Trainingskonzepte initiieren nicht nur für Führungskräfte selbst einen umfänglichen Veränderungsprozess, sondern geben auch Organisationen die Möglichkeit, Ihre Entwicklungsarbeit neu auszurichten.

1:/user_upload/Images/Personen/Team__200x300/Fabian2.png Dr. Fabian UrbanDirector Executive Education, Goethe Business School

Es gilt die Führungskraft in die Lage zu versetzen, ihre Kompetenzen zu aktivieren und ihre Ressourcen und Potentiale besser zu nutzen, damit sie ihre Aufmerksamkeit gezielt fokussieren und ihr Wissen und ihre Erfahrung effizient und zielorientiert einsetzen kann. Mit Hilfe dieser Fähigkeiten kann eine Führungskraft nicht nur ihr volles Leistungsspektrum ausschöpfen, sondern auch Beziehungen so gestalten, dass robuste und gleichermaßen anpassungsfähige Teams sowie ausdrucksstarke Organisationen entstehen können.

Um die volle Wirksamkeit der beschriebenen Zielsetzung zu entfalten, müssen das Gesamtkonstrukt Führungskräfteentwicklung neu betrachtet und eine Vielzahl von Faktoren angepasst werden. Damit Führungskräfte individuell, sozial und organisational Wissen in Handlung transformieren und dauerhaft verankern können, sind rein kognitiv basierte Konzepte etwa durch Erkenntnisse aus der Hirnforschung und der Persönlichkeitsentwicklung zu erweitern und die Idee von Entwicklung als punktuelle Intervention durch den Gedanken der Stetigkeit zu ersetzen. Zudem ist Führungskräfteentwicklung im Organisationskontext nicht losgelöst, sondern vielmehr als anschlussfähige Investition in das Unternehmenswachstum zu sehen.

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